Antes de empreender na área de RH, trabalhei por 8 anos na área de marketing de grandes corporações. E sempre procuro observar as ações que as áreas de marketing utilizam para captar e fidelizar consumidores e tentar trazer alguns destes conceitos para o RH.
A verdade é que, candidatos se comportam de forma muito semelhante a potenciais consumidores. A jornada do candidato no descobrimento de uma empresa, que vai do conhecimento, passa pelo interesse, evolui para o desejo e provoca a ação de se aplicar a uma vaga, é praticamente a mesma que um consumidor no processo de compra de um produto.
Eu sempre acreditei que a inscrição de um talento em um programa ou vaga deveria ser a consequência de um relacionamento entre empresa e candidato. Muitos RHs concordam com este conceito, mas na prática, é difícil mapear a jornada de cada potencial candidato, e em geral as ações acabam ficando desconexas. Seria maravilhoso manter um relacionamento com aquele talento excepcional que você conheceu em uma feira de recrutamento, mas como fazer isso de verdade, a ponto de manter o interesse dele na sua empresa e trazê-lo para sua organização no momento certo?
É aqui que novamente recorremos ao marketing! Há alguns anos, diversas agências já utilizam o conceito de inbound marketing para se relacionar com potenciais compradores. Ele consiste em capturar um lead (e-mail) e ir mantendo um relacionamento com esta pessoa através do envio de conteúdos e estabelecer uma relação de confiança, para fazer uma oferta de um produto adequado para o consumidor certo, na hora certa.
Fazendo a correlação para o mercado de RH, é que chegamos no conceito de inbound recruiting. Fora do Brasil isto já é tendência e existem ferramentas que permitem o relacionamento e nutrição de leads, do primeiro contato até a hora que o candidato se aplica em uma vaga. E esse trabalho faz toda a diferença, já que pesquisas mostram que 90% dos candidatos que acessam o site de carreiras das empresas não estão prontos para se aplicar em uma vaga. Portanto, manter o relacionamento e dar informações que direcionem a jornada do candidato é essencial para melhorar a conversão e não perder potenciais talentos.
Como o inbound recruiting funciona na prática?
O processo de inbound recruiting é muito semelhante ao inbound marketing. Ele começa com a captação de leads, que podem vir das suas redes sociais, do seu site de carreiras, de um evento na faculdade ou até dos candidatos que se inscreveram em um programa, mas não foram aprovados.
O segundo passo é iniciar um relacionamento, utilizando ferramentas como artigos, e-books, webinars e tendo o e-mail como principal forma de comunicação com os seus leads. Aqui você aproveita para capturar informações adicionais sobre o potencial candidato, como ano de formação, curso e localidade.
Por último, mas não menos importante, vem a segmentação, em que você começa a segmentar os conteúdos e contatos de acordo com o momento de carreira do lead ou área de interesse, por exemplo. Desta forma, você sempre traz algo valioso para este talento e mantém o relacionamento por mais tempo, criando uma relação de confiança.
Porque o inbound recruiting vai mudar a forma como selecionamos talentos?
Imagine ter um relacionamento próximo com 10.000, 20.000 pessoas que foram impactadas pela sua marca empregadora no último ano. Quando surgir uma nova vaga ou programa, você não precisa fazer uma divulgação massiva e atrair milhares de candidatos que não têm o perfil da sua empresa. Você pode simplesmente acessar esta “vitrine de talentos” e fazer um convite para talentos que já estão no perfil e no momento de carreira adequado para a vaga que você está selecionando. E com um diferencial: todos já conhecem bem a sua cultura, porque já estão se relacionando com sua marca há algum tempo.
No mundo de hoje, ter informação não é mais um diferencial, mas sim, o que você faz com esta informação. E aqui temos um exemplo claro de como podemos utilizar o big data a favor dos processos de RH.
Com o inbound recruiting, você reduz muito o Time to Fill das vagas (tempo de preenchimento) e corta diversos custos com divulgação e seleção. Redução de tempo e de custo. É por isso que o inbound recruiting vai mudar completamente a forma como selecionamos talentos.
O nosso sonho no mercado de RH é revolucionar a forma como empresas e talentos se relacionam e se conectam. E o inbound recruiting é uma das grandes ferramentas que vão nos permitir chegar lá. Algumas empresas já estão testando o conceito e acreditam que realmente ele é transformador. E você, vai ficar de fora?
* Kleber Piedade éCEO da Matchbox
