A inovação pode ocorrer sem mudança cultural?

Quantas organizações você conhece que estão tentando incorporar “criatividade” por meio de novos departamentos de inovação? Muitas. Mas quantas dessas não vemos enfrentando entraves de ordem cultural conforme trabalham para conquistar os resultados desejados? Conflitos, falta de alinhamento e de espaço para a coexistência dos diversos ‘’modus operandi’’ muitas vezes minam projetos promissores. Vemos que introduzir palavras da moda, ferramentas e até agentes de mudança não é suficiente. É preciso transformar o modo de pensar.

Embarcar nessa tarefa nem sempre é fácil, pois requer um entendimento profundo e transparente da situação atual. Quando uma organização se sente presa, ela vai, muitas vezes, tentar mudar sua cultura. Isso pode significar mudá-la inteiramente ou, mais frequentemente, levar um agente de mudança a promover práticas que podem levar ao choque cultural.

Em um cenário ideal, as organizações deveriam focar em equilibrar as estruturas, os sistemas e as práticas com os novos elementos que escolheram implementar. Mesmo assim, isso não é tão fácil quanto parece.

Vemos três estratégias fundamentais para se integrar com sucesso as práticas de um time de inovação na fundação da cultura organizacional. A primeira é o alinhamento em torno de um objetivo ou visão comum. Tentar colocar em prática um plano que não foi comunicado por quem o criou pode, rapidamente, tornar-se um jogo de telefone-sem-fio em que a visão se torna fragmentada, uma vez que é interpretada por diferentes chefes de departamento com agendas distintas. As organizações devem, na verdade, alocar mais tempo no alinhamento de uma visão comum, certificando-se que todos estão em sintonia.

O segundo pilar é entender e respeitar os benefícios dos diferentes modos de pensamento. Para se trabalhar em conjunto e tirar proveito dos diferentes modelos de pensamento (sistemático e estruturado ou exploratório e caótico) é preciso levar em consideração os benefícios específicos dos diversos valores culturais e isso exige respeito mútuo e entendimento de que cada valor é mais adequado em um determinado modelo ou contexto distinto. Igualmente, é importante entender quando esses valores podem ser colocados em prática de modo harmônico.

Por último, devemos reorientar o sistema para integrar práticas de ambos os conjuntos de valores. Um dos maiores desafios que os times de inovação enfrentam está no momento de entregar o projeto para outros times de dentro da organização. Isso porque, muitas vezes, as conexões entre os times são construídas pensando-se em estruturas e processos operacionais. Enquanto esse tipo de conexão pode funcionar bem entre dois times que apresentam uma mesma forma de pensar, introduzir um agente de mudança requer caminhos mais flexíveis que ressoam em ambos os conjuntos de valores.

Mas, no fim das contas, o que isto significa? Cada organização é diferente. Então, os meios para alcançar essas estratégias precisam ser bem adaptados. Diagnosticar o status quo cultural é um ótimo ponto de partida. Isso ajudará na formatação de planos de ação específicos como alinhamento, visão ou definição de treinamentos, exercícios para times ou métricas de sucesso que serão mais efetivos para a cultura atual da organização.

*Ric Edinberg é sócio-diretor da INSITUM e Hannah Calderon é líder de Projetos da INSITUM