Empresas buscam novos modelos de trabalho para atrair e reter talentos

Atrair e reter talentos se tornou um dos grandes desafios das áreas de recursos humanos e das lideranças das empresas. Promover a inovação do modelo de gestão de RH entrou na agenda de prioridades de muitas empresas, acompanhando as transformações do mundo e dos relacionamentos das pessoas com o trabalho.

De um lado, há empresas cada vez mais demandadas em metas e objetivos de entrega financeira, em um ambiente competitivo e onde a disrupção dos negócios gera permanentes desafios. E, de outro, estão as novas gerações de profissionais, que valorizam cada vez mais o equilíbrio entre a vida pessoal e a profissional, além de valorizar integridade, ética, práticas mais flexíveis e colaborativas de trabalho, lideranças menos focadas em poder, posição e controle. Isso demanda transformações no modus vivendi e operandi das empresas, nem sempre fáceis. Disposta a experimentar novos modelos, a Unilever topou, por exemplo, iniciar o job sharing, inicialmente com duas diretoras – justamente de RH. 

Carolina Mazziero e Liana Fecarotta, respectivamente diretoras de RH para Liderança e Desenvolvimento, que por coincidência passavam por momentos na vida pessoal semelhantes, em que gostariam de ter mais tempo para dedicar aos filhos e estudos, e decidiram compartilhar o cargo, trabalhando, cada uma, três vezes por semana. Levaram a ideia para Luciana Paganato, vice-presidente de RH da Unilever, que recebeu a sugestão positivamente. Cada uma recebe, naturalmente 60% do que seria um salário integral. E foi necessário desenhar e planejar como se daria a divisão de tarefas e o fluxo de trabalho e de comunicação.

“O job sharing é uma evolução do que ja é implementado na Unilever, ampliando ainda mais as possibilidades e formatos de trabalho. Desde 2013, por meio da metodologia de trabalho Agile, a empresa promove ações para que os funcionários possam trabalhar de forma flexível, a qualquer hora e em qualquer lugar, desde que as necessidades do negócio sejam atendidas”, diz Carolina.

Outros modelos inovadores praticados pela empresa são, por exemplo, o home office e o horário flexível, a flexibilização do dress code para homens, permitindo o uso de shorts e bermudas, a inteligência artificial para recrutamentos e outras ações da área de recursos humanos e políticas inclusivas como a extensão de benefícios para cônjuges do mesmo sexo. “A atração e retenção de talentos é um desafio enorme para qualquer organização, mas, felizmente, com um forte trabalho de marca empregadora e uma agenda de engajamento interno, nosso nível de atração tem se mantido em patamares bastante saudáveis para diferentes públicos”, observa.

No caso das agências de propaganda, além do alto turnover há um desafio adicional: a escassez de profissionais que pode ocorrer para ocupar certas posições, especialmente as criadas mais recentemente. Para lidar com isso, o Grupo DAN criou um programa de estágio focado no desenvolvimento holístico de novos talentos, o ITO, voltado para a capacitação técnica e atração de talentos com ênfase em inclusão social. Um de seus diferenciais é ser focado em pessoas entre 30 e 60 anos sem ocupação, com dificuldade de inserção ou recolocação no mercado formal de trabalho, com ou sem formação em curso superior. “Aposentados e refugiados são públicos prioritários. Assim, o ITO traz ao DAN duas disrupções: a oportunidade de fazer, na prática, ações de inclusão social, e ao mesmo tempo capacitar pessoas que não são originalmente da área”, explica Iza Herklotz, diretora-executiva de RH do DAN Brasil.

Desafio
Sandra Poltronieri, gerente de gestão de pessoas da Artplan, afirma que atrair e reter talentos se torna um desafio cada vez maior porque as novas gerações precisam encontrar propósito no que fazem. Para além de atrair e reter talentos, é preciso gerar engajamento e estimular as pessoas que estão na empresa, uma vez que não há como controlar todas as variáveis de ambiente, mas é possível decidir o quanto se quer contribuir com o ambiente. “Quando olhamos para nosso turnover, vemos uma redução de 28% nos últimos anos, mas continuamos sendo desafiados nas áreas onde a demanda de profissionais é maior que a oferta, especialmente nos profissionais com perfil híbrido”.

A agência mantém sua Academia Corporativa trazendo para dentro de casa o modelo mental que o mercado atual exige, fomentando inovação, trabalho em rede, modelos menos hierarquizados. Além do foco nas mudanças nos processos de trabalho, a agência criou os comitês de Diversidade nos escritórios, a partir dos quais se redesenhou os processos de recrutamento, como por exemplo adotando a Seleção às Cegas. “Sabemos que a jornada ainda é longa, mas estamos aprendendo no dia a dia”, conclui Sandra.

Vivian Vaz, diretora de People & Culture da Leo Burnett, fala que trair e reter talentos sempre foi um desafio, mas que ele se ampliou e que somente se conquista os colaboradores se eles sentem que o propósito da agência está de fato relacionado ao propósito pessoal de cada um. “Estruturamos as nossas ações em três pilares: gestão de pessoas e reconhecimento, clima e inovação e criatividade. Valorizamos o bem-estar, o equilíbrio da vida pessoal com o trabalho, comemoramos nossas conquistas e a entrega de um trabalho verdadeiramente bom e criativo e reconhecemos os nossos talentos: para qualquer vaga aberta, primeiramente buscamos os perfis internamente”, observa Vivian.

Os desdobramentos, segundo ela, são ações práticas como extensões de licenças maternidade e paternidade, prêmios para os colaboradores que se destacam, cursos, treinamentos etc. O ponto, segundo ela, ajuda as pessoas a ter maior controle das horas trabalhadas e do tempo para “viver a vida”.

Anualmente, a agência realiza uma avaliação 360 graus (Talent Review) com todos os colaboradores para estabelecer metas e captar conquistas. “Mudanças são difíceis, mas necessárias. Trabalhamos internamente a mudança de cultura da agência, com palestras de conscientização sobre os temas trabalhados. Gostamos de ser transparentes e damos espaço para nossos colaboradores se expressarem”, diz.

A agência também criou um Comitê de Diversidade, que Vivian diz ter sido fruto da demanda da nova geração. Para ela, o RH inovador atuará como agente de mudança, como um designer organizacional, pois muitos modelos de trabalho estão ultrapassados e é uma necessidade construir um futuro diferente.