Na promoção da diversidade nas empresas, é preciso abrir o leque para a amplitude deste tema, não se restringindo apenas a gênero ou raça. Diversidade é um universo muito maior, que engloba pessoas com deficiência (PCDs), LGBTQIA+, mulheres (equidade de gênero), mães, diferentes raças, regionalismos e idades. Mas, além desses grupos que são comumente abordados em debates e na literatura especializada sobre diversidade, nossa sociedade é composta por indivíduos dos mais diferentes perfis de comportamento, indo daqueles considerados introvertidos até os extremamente extrovertidos. À medida que os estudos apontam a diversidade como alavanca de performance para as empresas, é preciso refletir sobre esses diferentes perfis comportamentais, suas forças e capacidades distintas para lidar com relações e situações. É precisamente neste ponto que temos o diferencial em se ter pessoas diversas em uma equipe. Enquanto a maioria das empresas valoriza o perfil extrovertido e “sociável” como o candidato ideal para uma posição de liderança, essa postura acaba por não considerar o líder introvertido, quieto e mais cerebral, que sabe se conectar com seu mundo interior.
A escritora e conferencista norte-americana, Susan Cain, destaca em seu livro O poder dos quietos (2012), que “extrovertidos têm maiores ambições econômicas e socializam porque a conexão humana lhes é gratificante por natureza. Já os introvertidos são mais bem-sucedidos ao regular seus sentimentos de desejo e excitação, se mostrando melhores e mais disciplinados em seus planos”. Essa reflexão não quer trazer as vantagens de um em detrimento do outro, mas, sim, ressaltar que ambos – extrovertidos e introvertidos – têm suas qualidades, suas características intrínsecas e, em um ambiente inclusivo, além das relações serem guiadas por respeito e aceitação, é preciso aproveitar e valorizar ao máximo o potencial desses perfis. Ressalto ainda que, motivados pelo sentimento de inadequação ao qual são submetidos por serem introvertidos, considerados fora do padrão do líder ideal, esses profissionais tendem a se engajar mais para superar as baixas expectativas a que lhes são atribuídas. Indo para o âmbito da publicidade, as marcas também precisam compreender melhor a diferença de comportamento social entre as pessoas, viabilizando campanhas de ampla abrangência que considerem esses inúmeros perfis. Nesse caso, temos o consumidor mais célere, que toma decisões rápidas e aceita correr riscos, e temos o consumidor mais ponderado, com grande poder de concentração, que precisa de uma comunicação diferente para se conectar com a marca. A força da diversidade e inclusão nas organizações tem sido significativa, gerando uma maior riqueza de soluções, inovação e criatividade, o que impacta diretamente no resultado dos negócios.
Diversidade gera lucro. E de onde vem a geração de riquezas? Simples: a simples união de raças, gêneros, crenças, culturas, personalidades, orientações sexuais, condições sociais e por aí vai, pois o espectro da diversidade é amplo, é capaz de constituir riquezas únicas às organizações justamente por permitir que todos os aspectos importantes para o negócio sejam devidamente ponderados. Falar de diversidade é falar de uma sociedade plural em diferentes aspectos, dos físicos aos comportamentais. E além de combater as desigualdades e lutar por uma sociedade mais justa, inclusiva e igualitária, a diversidade se tornou estratégia de negócios para as marcas. E nessa seara, líderes e anunciantes devem aproveitar ao máximo as particularidades dos seres humanos, respeitando as diferentes personalidades e criando experiências únicas e valorosas para todos.
Nelcina Tropardi é presidente da ABA e vice-presidente e cofundadora da Arca+
(nelcina@arcamais.org)
