Muita gente fala de mudanças, da diversidade, da inclusão de mulheres, principalmente das negras, no mercado brasileiro. Porém, ainda são poucas empresas e agências que saíram do âmbito da conversa e vêm cumprindo as promessas. O PROPMARK preparou este especial que retrata nesta e nas próximas páginas a situação da mulher no mercado de trabalho e nos cargos de lideranças das empresas.
As fundadoras da More Grls, plataforma voltada à inclusão feminina no mercado de trabalho, Laura Florence e Camila Moletta, lembram que o plano de inclusão deve fazer parte do negócio das empresas, e não ser tratado com projetos eventuais. O programa, segundo elas, deve estar nas mãos dos líderes da indústria da comunicação, que são os responsáveis por impulsionar as contratações que devem contemplar profissionais femininas.
Para elas, os avanços são muito pontuais e as soluções pouco atacadas de frente. “A maioria não tem um conjunto de ações para acelerar e mudar definitivamente as coisas”. E com pandemia a situação piorou. Os planos ficaram parados, porque, para Laura e Camila, o assunto está em segundo plano. “Mesmo num momento de crise tem de manter o negócio em pé”, afirma Laura.
Conforme as fundadoras da More Grls, há pesquisas que comprovam o aumento no volume dos negócios quando se tem mulheres em cargos de liderança.
O relatório da McKinsey mostra, por exemplo, que, na América Latina, as empresas com equipes executivas diversificadas em termos de gênero têm 14% mais probabilidade de superar a performance de seus pares na indústria.
Além disso, as empresas percebidas pelos funcionários como tendo diversidade em termos de gênero têm probabilidade 93% maior de superar a performance financeira de seus pares na indústria.
A Kantar revelou na semana passada dados de pesquisa que mede o Índice de Diversidade de Gênero (IDG), cujo resultado aponta que apenas 10% das 668 maiores empresas do continente europeu com ações em Bolsa têm lideranças com equilíbrio de gênero. O índice mede a participação feminina em diferentes níveis de governança, em companhias de diferentes indústrias, em 18 países. Objetivo é promover boas práticas de gestão e reconhecer os esforços e avanços das companhias que promovem a igualdade de gênero.
Segundo o instituto, ainda que o percentual de empresas com participação equilibrada de homens e mulheres em cargos de gestão seja baixo, o estudo indica que avanços importantes vêm sendo feitos. Entre 2012 e 2020, por exemplo, o percentual de mulheres em posição de liderança, como executivas ou fora do meio corporativo, dobrou de 10% para 20%. No Brasil, os números são diferentes, mas os avanços e desafios são semelhantes.
Projetos
Algumas agências e anunciantes têm projetos parrudos, que fazem parte do negócio, como manda o figurino. Wunderman Thompson, Mutato, F.Biz, AmapBBDO, Natura, Avon, O Boticário, Google e Mondelez são alguns exemplos, o que mostra que a inclusão social, em especial das mulheres, começa a entrar no radar do mercado.
O plano do Grupo Boticário se estende até 2023, cujo compromisso é aumentar a contratação de talentos negros em 40%, por exemplo, “garantindo assim um cenário em que 50% das pessoas nos quadros da empresa sejam negras”. Segundo dados fornecidos pela companhia, a meta é atingir ao menos 25% de lideranças corporativas negras também até 2023. “Desenvolver trilhas profissionais e mentorar 100% dos nossos talentos negros, garantindo que sua trajetória nos ajude a transformar o futuro da beleza”.
Viviane Pepe, diretora de comunicação da Avon Brasil, fala que a empresa tem orgulho de gerar impacto positivo na vida de milhões de mulheres todos os dias, inclusive internamente, onde elas representam mais da metade dos colaboradores, mesmo em cargos de gerência e alta liderança. “Como nossa missão em tudo o que fazemos desde a nossa fundação, lutamos pelo impacto positivo da diversidade vivida no dia a dia e assumimos que temos um papel fundamental no processo de mudança da sociedade”.
Ela conta que o Compromisso Antirracista da Avon é a continuidade do trabalho da Rede Pela Diversidade, criada em 2016 por colaboradores voluntários, como parte do DNA da companhia. “O objetivo é ter uma Avon tão diversa quanto o Brasil. As metas foram desenvolvidas junto com a área de recursos humanos e a alta liderança, e dão continuidade às iniciativas que desenvolvemos na Rede, como o selo Pró-Equidade, a criação da Célula Étnico-Racial e a adesão à Coalizão Empresarial pela Igualdade Racial”, conta Viviane.
Segundo ela, o plano envolve ampliar o ingresso de mulheres negras na Avon; acelerar seu desenvolvimento e representatividade na liderança; ampliar o grau de consciência da organização em relação ao tema; se tornar referência para as representantes, colaboradoras, consumidoras e sociedade em geral.
“Junto com o compromisso, fizemos a revisão da nossa paleta de cores para pele negra da linha de maquiagem, com um desenvolvimento global focado no estudo da diversidade de tons e subtons das mulheres brasileiras. Esse movimento deu sequência para comunicação das transformações que estão em curso na companhia até 2030, em busca de maior igualdade para dentro e para fora da empresa”.
A executiva declara que a meta da Avon é ter 30% de mulheres negras em cargos de liderança até 2030. “Para chegarmos a nosso objetivo, instituímos, a partir de 2020, a obrigatoriedade de, no mínimo, uma pessoa negra como finalista em processos seletivos para cargos de liderança para as áreas de comunicação, RH, marketing e vendas, onde temos menos representatividade negra”, revela.
Segundo a executiva, o atual quadro de colaboradores ainda não reflete a diversidade da população brasileira, “embora tenha ocorrido uma melhora, ano após ano, desde a criação da Rede Pela Diversidade”.
Ela diz ainda que o primeiro passo foi reconhecer a situação, estudar e desenvolver um plano de ação robusto, com metas de curto e longo prazo, com nosso time de RH e apoio da alta liderança e dos integrantes da Rede pela Diversidade. “Nosso plano também está alinhado com o Compromisso pela Vida 2030 do Grupo Natura &Co, que tem como um dos pilares a defesa dos direitos humanos e a garantia de igualdade e inclusão em toda a nossa rede nos próximos dez anos”, conclui.
Sonho
Nessa linha de raciocínio a negra Fernanda Dória, head de PMEs no time de Google Customer Solutions, revela que seu sonho é ter um futuro em que questões de diversidade e inclusão não precisem ser prioritárias para empresas, escolas e a sociedade como um todo, mas sabe que esse objetivo está “muito distante do ideal”.
“Hoje, acredito ser fundamental às empresas continuar promovendo e expandindo políticas que tragam uma maior inclusão de gênero e raça em todos os níveis hierárquicos. Além disso, é importante também cuidar da progressão de carreira de minorias dentro do ambiente corporativo e trabalhar em ações internas de educação para que o ambiente esteja aberto à troca, respeito à diferença, empatia e, com isso, que as minorias também se sintam parte da cultura daquele ambiente. Vejo evolução no sentido de que a conversa se tornou mais ampla, mas acredito que a verdadeira mudança virá quando cada pessoa entender que isso não é apenas corporativo, mas também depende de ações individuais e de lideranças também”, analisa.
Outra empresa que tem planos para ampliar o número de mulheres nos seus quadros é a Mondelez, dona global de marcas de snacks como Lacta, Trident, Halls, Club Social, Bis, Oreo e Tang.
Semana passada anunciou seu compromisso para promover o avanço em diversidade, inclusão, representatividade e pertencimento em todas as áreas em que atua no Brasil. Entre as principais metas está cumprir com 50% de cargos de liderança ocupados por mulheres até 2023 e aumentar o número de pessoas pretas e pardas dentro da empresa ainda em 2021.
“Queremos ser o espelho da sociedade brasileira e representar o consumidor em todas as esferas da companhia. Nosso compromisso contínuo de refletir a diversidade do mundo em que operamos é essencial para o sucesso de nosso negócio e da nossa missão de liderar o futuro dos snacks”, diz Betina Corbellini, diretora de recursos humanos da Mondelez Brasil. “Promover a diversidade e a inclusão é fazer o que é certo e só assim vamos criar uma empresa melhor”, finaliza.
Atualmente a Mondelez Brasil, além de cumprir com a equidade salarial, também possui 45% dos cargos de liderança, a partir de gerente, ocupados por mulheres, reforçando o seu compromisso com a equidade de gênero.
Mais espaço
Algumas agências de publicidade também adotaram planos de inclusão de mulheres – brancas e pretas – em seus quadros funcionais. A Mutato é uma delas. Andre Passamani, fundador e co-CEO da agência, fala que a preocupação com a questão da diversidade o acompanha desde a criação da Mutato. “Mas isso foi acelerado pela preocupação dos profissionais da agência com o tema. Foi a partir da provocação deles que nós criamos processos e estruturamos as equipes para avançar no tema”, diz.
Ele conta que começou com as ações de sensibilização internas em 2016 e, no ano seguinte, abriu os primeiros processos seletivos exclusivos para pessoas negras. “Em 2018, estruturamos a área de comunicação e cultura para avançar nos processos de inclusão. Com o trabalho fundamental da consultoria EmpregueAfro, posteriormente incor-
porado pela construção de um time interno de RH formado majoritariamente por mulheres negras, passamos de 11% de pessoas autodeclaradas negras em 2017 para 35% no segundo semestre de 2020”.
Passamani fala que deve ampliar o que já fez. “A exclusão de pessoas negras, principalmente mulheres, é estrutural e um tema que ainda soa como polêmico em um país com 56% da população se declarando negra ou parda. Entendo que estamos no começo de uma caminhada que será longa e muito difícil. Mas insisto em querer acreditar que a gente consiga mudar essa realidade e refletir isso em mudanças de curto, médio e longo prazo”, argumenta.
O executivo acha que os avanços foram pequenos, mas fundamentais. “Olhando para o ano de 2020, passamos de 7% de mulheres negras na média liderança em março para 11% no segundo semestre do ano, quando são realizados os dois Censos de Diversidade na Mutato”.
De acordo com o último levantamento, de novembro de 2020, segundo Passamani, a agência tem 18% de mulheres negras nos quadros. “Isso ainda está longe da realidade brasileira. Por isso, temos como meta chegar a 15% de mulheres negras em cargos de média liderança até o fim de 2021”, afirma .
Recortes
Já a F.Biz conta há três anos com um comitê de diversidade, cujo início teve foco em equidade de gênero e foi ampliando sua atuação para os demais recortes. Juliana Amorim, diretora de cultura e pessoas da F.Biz, fala que o objetivo é promover e garantir diversidade e inclusão no ambiente de trabalho, com igualdade de oportunidades em todos os níveis e valorização de todas individualidades. “Para isso, trabalhamos com três importantes pilares: encontrar pessoas com perfis diversos; conscientizar quem já faz parte e quem chega; e acompanhar práticas e processos. Segundo ela, dos 26% de colaboradores pretos e pardos (78 pessoas) que trabalham na agência, 47% são mulheres pretas ou pardas – 81% delas ocupam cargos de estágio até coordenação e 19% atuam em cargos de gestão (supervisão, gerência e diretoria).
A meta da F.Biz é atingir 35% de negros (pretos e pardos) até o fim deste ano, segundo Juliana, incluindo homens e mulheres, “mantendo o equilíbrio de gênero em torno de 50%”. “Hoje temos 42% de mulheres na criação, sendo 10% negras. A presença feminina também está refletida na liderança da área: Fernanda Fontes lidera criativamente as contas de Youse, O.U.i e Unilever, enquanto Milena Zindeluk chegou para liderar a marca Samsung”.
A AlmapBBDO também atua para que cada vez mais o time tenha representatividade compatível com a diversidade da população e da força de trabalho. A partir de 2019, com a ajuda da consultoria Mais Diversidade, teve início um trabalho no qual, a partir do já existente Comitê de Diversidade, foram criados Grupos de Afinidades, sob temas diferentes: Étnico-racial; LGBT; PCD; Equidade de Gênero; e Sala Almap (que utiliza corte socioeconômico).
Camilla Massari, VP de atendimento da AlmapBBDO e líder do Comitê de Sutentabilidade/Diversidade da agência, por exemplo, destaca que subdividir o Comitê de Diversidade em pequenos grupos olhando para pontos específicos demonstra que a agência já avançou em entender a importância da diversidade e inclusão, estando ciente de que é fundamental respeitar as necessidades diferentes de cada um. “O intuito é trazer experiências que agregam valor, permitam a troca de aprendizado para serem criadas melhores condições a fim de que os profissionais estejam motivados, se sintam representados e parte do negócio”.
Os avanços são avaliados em iniciativas, mas também em números. Nos últimos dois anos a agência começou a desenvolver um senso para entender a representatividade, em termos percentuais, dessa diversidade. No último senso, finalizado em dezembro de 2020, o percentual de mulheres na agência é de 54%; e de negros (homens e mulheres), de 23%.
Para Tais Santos, gerente de planejamento estratégico da AlmapBBDO e também líder do Grupo de Afinidade Étnico-racial, os resultados já estão aparecendo a partir das iniciativas que começaram com palestras e treinamento que promoveram, em um primeiro momento, a conscientização e o aprendizado para tornar o ambiente não só representativo, mas inclusivo e, nos últimos tempos, em ações que buscam, de fato, ampliar os talentos desses grupos minorizados, principalmente negros e não somente em cargos de base, como também em cargos de liderança. “Estamos dando passos importantes dentro desse processo de construir um ambiente inclusivo. Temos aprendido e evoluído, mas temos ciência de que há ainda muito a avançar em iniciativas que diminuam essa desigualdade. Sabemos que no mercado, em geral, pesquisas apontam que para as mulheres negras, a sub-representação é ainda maior que a dos homens”, destaca Tais.
Pilares
A Wunderman Thompson é uma das agências pioneiras no trato do assunto. Segundo Vivian Zeni, que lidera a recém-criada área de inclusão, equidade e diversidade, fala que a empresa tem enraizada em sua cultura pilares que priorizam a inclusão.
“Hoje, por exemplo, o C-Level da agência é composto majoritariamente por mulheres. Quando falamos em Equidade Racial, lançamos em 2017, o programa 20/20. Com o objetivo chegar ao ano de 2020 com 20% de cargos estratégicos da agência (planejamento, mídia, criação, atendimento e comunicação) ocupados por pessoas negras. Ultrapassamos a meta do 20/20 no ano passado e hoje a WT tem 24,5% de pessoas negras em seu cargo de funcionários”, relata.
Ela afirma ainda que a WT quer se ver representada no que verdadeiramente é o Brasil racialmente. “Por isso nosso objetivo é alcançar 56% de pessoas negras na agência até 2025 – número que representa atualmente a porcentagem da população negra no Brasil -, e 30% em cargos de liderança também até 2025”, projeta ela, acrescentando: “Hoje, 14,4% do nosso quadro total é composto por mulheres negras. Dessas, 4,8% fazem parte da liderança da agência”.
Quando perguntado a Vivian como “furou a bolha” para chegar onde está, ela lembra da fala da atriz Viola Davis quando recebeu um Emmy em 2015 e, ao aceitar o prêmio, disse que a única coisa que separa as mulheres negras de qualquer outra pessoa são as oportunidades que não lhes são dadas.
“Gosto muito dessa fala, pois, para mim, não é apenas sobre o que fizemos individualmente para nos preparar para o mercado de trabalho. Não existe uma forma de ocupar uma cadeira em uma agência – ou em qualquer outro lugar -, se a vaga não foi criada, se ninguém olhou para o lado com sensibilidade e entendeu que não há diversidade naquele espaço, que isso precisa mudar. Então, posso dizer que me preparei e investi tempo em educação, mas contei muito com o momento que estamos vivendo em que as grandes empresas passaram a acompanhar as discussões sociais e pensar em formas de investir em modelos de tornar seus times mais diversos. Posso dizer para as mulheres negras que estejam atentas e preparadas para as oportunidades. Mentoria com pessoas que atuam em áreas correlatas aos seus interesses é um grande diferencial e pode ser de grande ajuda para acessar vagas, espaços de qualificação e indicação para uma vaga”, sugere.
