Felipe Gasparetto é diretor de Martech e Insights da Convert
O redesenho de processos tem se mostrado um dos fatores mais determinantes para o retorno dos projetos de IA nas empresas, segundo dados recentes da McKinsey. A pesquisa mostra que cerca de 1% das empresas se consideram maduras na adoção de IA, mesmo com investimentos quase universais em ferramentas. Também aponta que, nas empresas em que a liderança sênior assume pessoalmente esse redesenho, a chance de alcançar um resultado financeiro real é cerca de três vezes maior. O gargalo, segundo o levantamento, não está na tecnologia disponível, mas na maneira como o trabalho se organiza ao redor dela.
Na prática, esse redesenho passa por definir quem faz o quê dentro da operação, incluindo o que passa a ser executado por agentes e o que continua com as pessoas, como essas duas pontas se conectam e quem responde quando o agente comete um erro. São decisões que ultrapassam a camada tecnológica e envolvem também a organização do trabalho, a definição de papéis e as responsabilidades. É justamente nesse ponto que o tema se aproxima, de forma estratégica, do RH.
O Gartner também coloca essa discussão como uma prioridade central para os CHROs em 2026, organizada em quatro frentes: transformar o próprio RH por meio da IA, redesenhar o trabalho na era do time híbrido, mobilizar líderes para conduzir a mudança de forma contínua e sustentar a cultura ao longo do processo. Entre os achados da pesquisa, um se destaca: evoluir o modelo operacional do RH é o fator que mais influencia os ganhos de produtividade com IA, à frente de treinamento e da aceitação da ferramenta. A mesma pesquisa mostra que 91% dos CHROs já colocam a IA como principal preocupação para 2026, sinal de que o tema já está no radar, embora a atuação prática ainda varie bastante de uma empresa para outra.
A KPMG, por sua vez, reforça uma sequência importante nesse processo: redesenhar papéis antes de redesenhar headcount. Áreas que seguem essa ordem tendem a manter mais controle sobre a narrativa da mudança. Quando essa etapa é pulada, a decisão costuma ser conduzida principalmente pela ótica de custo, que nem sempre traduz o potencial real de redesenho da operação.
Para quem trabalha com dados aplicados ao marketing, esse movimento já pode ser percebido no dia a dia. A adoção de IA generativa está exigindo que times revisem processos, definam papéis e ajustem responsabilidades antes de qualquer ganho de produtividade se tornar sustentável. A lógica é a mesma que costuma valer em analytics: tecnologia sozinha não entrega resultado sem uma estrutura organizada ao seu redor.
O Gartner também mostra que a mudança se sustenta mais pela rotina do que pela comunicação pontual. Quando ela passa a fazer parte do fluxo natural de trabalho, a chance de uma adoção saudável aumenta cerca de três vezes. Com a cultura, a lógica é semelhante: empresas que incorporam valores nos processos do dia a dia, e não só no discurso, chegam a registrar até 34% a mais em desempenho de equipe.
Diante desse cenário, faz sentido que o RH assuma um papel mais ativo na condução do redesenho do trabalho, participando da definição de como ele será estruturado daqui para frente, em vez de apenas executar um plano definido por outra área. Um ponto de partida prático é mapear, dentro de um processo já existente, onde a decisão humana realmente importa e onde a execução pode ser absorvida por um agente. Esse mapeamento deve vir antes de qualquer decisão sobre estrutura ou quadro de pessoal.
O movimento estratégico, portanto, passa pela aproximação do RH com as áreas de tecnologia, marketing e negócios para que o redesenho seja conduzido de forma conjunta, e não como um trabalho unilateral. As empresas que conseguirem promover essa aproximação mais rápido tendem a ter mais sucesso na adoção pelos times e no redesenho do trabalho, porque entendem antes onde a decisão humana realmente importa, ajustam papéis com mais precisão e chegam à mudança de estrutura depois de testar como ela funciona na prática.
