Relatos de executivas contratadas e promovidas ainda durante a gravidez deixam exemplos a serem seguidos no mundo corporativo
Contratada grávida da primeira filha e promovida na segunda gestação, dois anos depois, Roberta Sant’Anna, diretora-geral da L’Oréal Cosmética Ativa, ainda é uma exceção no mundo corporativo. Desde quando filhos impedem a mulher de avançar profissionalmente?
A trajetória de Roberta prova que isso nunca existiu. A tarefa pode ficar até mais complexa, toda mulher sabe disso. Equilibrar o computador e a mamadeira não é fácil. Mas quem leva a missão de gerar um ser humano consegue tirar da manga comprometimento e competência suficientes para progredir na carreira, e ganhar o orgulho das crianças.
Determinação de sobra, por um lado, encontra do outro as barreiras erguidas pelo machismo. Meninas devem brincar de panelinha, mas não podem ser a dona do restaurante? A cultura muda aos poucos, puxada por atitudes e mensagens deixadas por empresas que lutam para mudar uma história de resistência e preconceito.
Meninas superpoderosas
“A maternidade trouxe um senso ainda maior de priorização e valorização do meu bem-estar, da minha família e do meu time. Ela nos mostra a importância da organização de tarefas e a busca pelo equilíbrio, para que possamos desempenhar bem qualquer um dos nossos papéis”, testemunha Roberta Sant’Anna, que comanda a parceria da L’Oréal com o Todas Group, plataforma digital de impulso profissional feminino.
A empresa tem licença-maternidade para mães, biológicas ou adotivas; pais, biológicos ou adotivos, na ausência da mãe; e casais homoafetivos na figura do primeiro cuidado. Oferece também o programa Mães e Pais a bordo, onde uma equipe de enfermagem faz o monitoramento da gravidez.
Com a rede de afinidade Gaia, criada em 2021, mais de 120 colaboradoras discutem sobre sororidade, acolhimento, interseccionalidade, desenvolvimento, conscientização, letramento e sexismo. Hoje, 61% do quadro funcional de colaboradores da L’Oréal é formado por mulheres e, destas, 89% são mães. Mais da metade dos cargos de liderança são ocupados por mulheres.
Conversas francas sobre machismo e exemplos de mulheres reais são algumas das táticas de Roberta para provocar reflexão. “O homem que questiona também nasceu de uma mulher, que certamente tinha planos. Nenhuma mulher deveria se sentir mal por considerar a maternidade e os homens têm um papel fundamental de serem nossos aliados”, lembra Roberta. Mas não adianta mulheres ficarem repetindo para si mesmas o que já sabem. Quem precisa se inteirar sobre o orgulho materno são os homens.
Homem tem de escutar
É por isso que o Santander realizará neste Dia Internacional da Mulher o Papo de Homem. Coordenada pela área de diversidade e inclusão do banco, a iniciativa discutirá o redimensionamento do papel da maternidade e paternidade. “Quando a sociedade tem uma dimensão diferente fica mais fácil para as mulheres continuarem com a carreira, tão importante quanto a maternidade”, comenta Elita Vechin Pastorelo Ariaz, vice-presidente de recursos humanos do Santander, que possui quase 50 mil funcionários.
Das 22,3 mil mulheres, cerca de 12,1 mil são mães, o equivalente a 54% da população feminina do banco. Casada, mãe de dois filhos, uma menina de 15 anos e um menino de 13 anos, Elita faz questão de reforçar a importância que o pai exerce na vida profissional da mulher. “Na minha casa, todo mundo é pai, todo mundo é mãe, não temos atividades definidas”, ensina.
Engraçado para quem?
Mas mudar cultura não é tão simples. Daí a importância de trabalhar abordagens inconscientes. Isso o Santander faz no Diversidade na prática, um dos cursos mais assistidos da Academia Santander, que engloba mais de duas mil disciplinas ministradas pelos próprios profissionais da instituição, em formato presencial, nas instalações localizadas no bairro de Santo Amaro, região Sul da capital paulista, ou a distância.
Cerca de 40% dos colaboradores já passaram pelo treinamento, que alerta sobre piadas indevidas e comentários que, muitas vezes, reproduzem práticas machistas alimentadas ao longo de décadas. Em outra frente, há o programa de liderança feminina. A última edição reuniu 210 mulheres e 15% delas foram promovidas durante a própria realização do projeto. Mentorias também ajudam a assegurar confiança a executivas que, apesar de estarem preparadas, se sentem no papel de impostoras.
Queixa recorrente, essa desordem psicológica remonta à origem da própria criação das meninas, preparadas para serem mães e não profissionais. Seja por raça, gênero, orientação sexual ou por ser uma mãe que trabalha, esse sentimento pode desencadear a sensação de insegurança e não pertencimento.
A realidade está nas respostas de 37% das executivas entrevistadas pela KPMG no estudo Acelerando o futuro das mulheres nos negócios. Para elas, a síndrome da impostora apareceu depois de se tornarem mães. “Tenho dificuldade em me relacionar com algumas mães nos círculos dos meus filhos. A maioria é composta por mães que ficam em casa e eu sinto que não tenho nada em comum com elas”, confessa uma das entrevistadas. Elita vê isso acontecer na prática. “Mulheres têm mais dificuldade em assumir desafios”, relata.
Hoje, 31% dos cargos de liderança do Santander são ocupados por mulheres. A meta é aumentar esse percentual para 40% até 2025. O amparo vai além das leis. Uma rede de proteção é montada ao redor da gestante e, para cobri-la durante a sua ausência, tarefas são redistribuídas. “Batalhamos para cuidar de cada detalhe. Mas nem sempre é simples”, admite Elita.
Além da licença-maternidade estendida de seis meses para as mulheres, o Santander oferece 28 dias para os homens. Por lei, eles têm apenas cinco dias. Há ainda incentivo à amamentação com suporte de jornada. “O ideal seria a licença parental, uma decisão do casal. A organização precisa apoiar a mulher em qualquer que seja o momento da sua carreira”, defende Elita. A escolha é da mulher, e a executiva aconselha a não esperar o “momento perfeito da carreira para ter um filho, pois esse momento pode passar”, reflete.
Família
No Twitter, a licença parental de 20 semanas é aplicada desde 2016. Mães e pais têm direito ao mesmo período de licença após o nascimento ou adoção de seus filhos, independentemente da configuração familiar. Durante o período de um ano após o nascimento ou adoção da criança, os pais contemplados podem escolher quando usufruir de suas 20 semanas de licença.
E durante todo o período de amamentação, as funcionárias que precisam viajar a trabalho têm as despesas pagas caso desejem fazer o envio de leite materno aos filhos. Os escritórios também são equipados com salas exclusivas para amamentação. Outra ajuda vem de um dos grupos de recursos empresariais da plataforma, o Twitter Women, integrado por funcionárias que se identificam como aliadas no desenvolvimento profissional de colegas.
O Twitter ainda apoia o movimento #ElesPorElas (#HeForShe), iniciativa liderada pela Organização das Nações Unidas (ONU). “Dobramos o número de contratação de mulheres engajando lideranças e times, e promovendo treinamentos e recursos para a equipe de aquisição de talentos”, conta Camila Bombonato, gerente sênior de inclusão e diversidade do Twitter para a América Latina. Em 2021, a representatividade global de mulheres foi de 42,7%.
O Twitter espera ter pelo menos metade da sua força de trabalho global composta por mulheres até 2025. A cobrança social por equidade nas empresas eleva a necessidade de se rever o papel da maternidade. “Entendemos a prioridade da família. É importante que pais e mães, nos primeiros meses de vida dos filhos, reforcem laços afetivos e atuem em seu processo de criação”, sublinha Camila, que foi entrevistada dois dias antes de sua filha nascer.
“Recebi a oferta logo após o seu nascimento. Isso me conectou fortemente com os valores do Twitter sobre inclusão, e me deu muita confiança”, relembra. O Twitter disponibiliza programas como o Formação Familiar, benefício global que dá suporte para congelamento de óvulos, fertilidade, barriga de aluguel e adoção. Há ainda grupos de discussões para aqueles que têm filhos, além de acompanhamento da gravidez com uma enfermeira obstetra por meio do projeto Boa Hora.
Dá licença?
Já o Grupo Boticário pratica desde 2021 a licença parental remunerada, de quatro meses, direcionada aos seus 12 mil colaboradores. São 120 obrigatórios para pais não gestantes. A empresa disponibiliza o benefício de forma universal para homens, casais homoafetivos e pais de filhos não-consanguíneos, além das mulheres, que já têm a licença de até 180 dias. “O caminho é normalizar a questão da maternidade e da paternidade, não mantendo uma ideia de não coexistência entre ambas”, acredita Emília Ferraz, diretora de talentos, conhecimento e cultura do Grupo Boticário.
Fruto de discussões do grupo de afinidade Lado a Lado, que atua em questões de equidade de gênero, a iniciativa foi adotada depois que 72% dos 816 pais e mães ouvidos pela companhia concordaram com a licença parental universal, e 75% expressaram o desejo de ter a licença estendida. Apenas no ano passado, foram 519 licenças parentais, 35% do total.
Colaboradores gestantes também têm benefícios que vão de auxílio creche, para pais e mães, ou auxílio-babá, até remuneração variável sem desconto em período de licença, além de ajuda complementar de alimentação até dois anos e auxílio para filhos especiais e com deficiência.
Frio na barriga
Ambientes preparados garantem respaldo para que as mães cuidem dos seus filhos e consigam retomar o ritmo de suas carreiras. “Confie no processo, mesmo sabendo que o frio na barriga é esperado”, encoraja Emília, que é mãe de Francisco, de três anos, e de uma menina que nascerá em julho deste ano.
Hoje, 63% do volume de colaboradores do Grupo Boticário é composto por mulheres, fora a força de vendas das lojas. No total, a empresa possui mais de 3,4 mil colaboradoras que são mães, sem contar GAVB, Casa Magalhães e Equilibrium - empresas adquiridas em 2021. Embora longa, a jornada pavimenta o caminho para o futuro. Até 2025, o objetivo é ter cerca de 30% de mulheres na alta liderança do Grupo, além de atingir 50% de mulheres na diretoria.
Haja conversa
De um setor majoritariamente masculino, vem também o exemplo do Itaú, que discute questões ligadas à equidade de gênero em grupos compostos por colaboradoras e aliados. TechPwr, de mulheres da área de tecnologia; iELA, do banco de atacado; e Com todos. Por todas, com representantes de diversas áreas, são alguns dos esforços, ao lado de equipes dedicadas a segmentos que estão construindo uma jornada de diversidade e inclusão como Plural, Auditoria e DiversificaIBBA, entre outros.
Fóruns de discussão também abordam a carreira feminina. Na série Mulheres em Foco, do Itaú BBA, a atenção é para as clientes mulheres, enquanto as Conversas de Carreira são realizadas com as colaboradoras do banco e intermediadas por uma líder.
Já o Programa Itaú Mulher Empreendedora apoia a sociedade com ações para o empoderamento feminino, a garantia dos direitos das mulheres e o empreendedorismo como forma de geração de renda. “A partir dessas discussões, elaboramos agendas de conscientização e engajamento”, enfatiza Maria Julia Azambuja, superintendente de atração, seleção e diversidade do Itaú Unibanco, citando as semanas de Diversidade de Gênero, diálogos com os homens, sessões de letramento, programa de mentoria para liderança feminina e workshops de carreira com temas como a síndrome do impostor, importância do networking e rede de apoio.
Atualmente, 56% do quadro de colaboradores do Itaú é formado por mulheres, um contingente de cerca de 45 mil profissionais, que contam com o Programa de Apoio a Mães e Gestantes. Nele, estão a política de maternidade, que determina os direitos das colaboradoras no período que compreende a gestação até a volta da licença.
As regras incluem proibição de viagens após o sexto mês de gestação, redução da carga horária no primeiro mês de trabalho após o retorno da licença e exclusão da política de metas nos primeiros 30 dias após o retorno. A prática ainda estabelece o papel dos gestores como aliados das colaboradoras durante todo o período. “Contratar e promover mulheres grávidas é uma forma de contribuir para que elas não tenham de abrir mão da maternidade para ascender na carreira”, frisa Maria Julia.
Bronca
O que dizer para um homem que ainda fica reticente quando percebe os planos de colegas de trabalho para se tornarem mães? “Diria que garantir bons profissionais passa por respeitar escolhas. A empresa tem de se organizar pensando em manter esse profissional no longo prazo e não apenas no momento desse afastamento pontual”, responde a executiva do Itaú Unibanco, que oferece licença maternidade estendida de seis meses.
Mas cobranças e pressões vêm de todos os cantos, agravadas ainda pelas incertezas da pandemia da Covid-19. Pesquisa feita em 2021 pelo Boston Consulting Group (BCG) mostra que norte-americanos, japoneses e alemães responsáveis pelos cuidados de filhos estão 1,4 vez mais preocupados com o futuro do seu trabalho em comparação àqueles que não possuem essa atribuição.
Nem precisa ir tão longe para saber que essa preocupação está também entre as mães brasileiras, carentes por creches e jornadas mais flexíveis. De acordo com dados da Seramount Research (antiga Working Mother Media), 79% das mães acham que a extensão de benefícios está relacionada à efetividade no trabalho.
A transformação da carreira da mulher passa por medidas capazes de equilibrar a balança e romper fronteiras estruturais.
Não é difícil encontrar depoimentos de mulheres que precisam comprovar a sua competência a todo momento. “Esse é um problema cultural da sociedade, que precisa ser constantemente revisitado para que alcancemos a equidade de gênero”, adverte Ana Karina Bortoni, CEO do Banco BMG.
Além de seguir a legislação vigente para licença-maternidade, o banco aumentou a licença paternidade para dois meses em agosto de 2020. “Dessa forma, os pais podem estar presentes nos primeiros meses de vida dos filhos, dividindo os cuidados e deveres com as mães”, destacaAna Karina.
Recém-reformada, a sede do BMG em São Paulo ganhou sala de amamentação, espaço que deve se estender a todos os demais escritórios que passam por mudanças. “Mas é preciso transformar também o pensamento da sociedade de que a criação dos filhos é uma obrigação da mãe e, quando o pai faz algo, está ‘ajudando’. Criar uma criança é um dever a ser dividido igualmente”, insiste a executiva do BMG.
Pautas sobre protagonismo feminino, projeção de carreiras e maternidade são discutidas dentro do escopo do programa de diversidade Juntos, lançado em julho de 2020. Entre as ações de incentivo estão Juntas em Tech, feito em parceria com a startup de impacto social PrograMaria. O BMG tem cerca de 1,269 mil colaboradores, sendo 627 mulheres. Desse total, 327 são mães.
O setor de tecnologia também se mobiliza para ajudar na conscientização. Alessandra Blanco, country manager do Yahoo Brasil, já participava como voluntária de comitês como o Women’s Inclusion Network (WIN), e agora espera “endereçar demandas e atuar nessa frente cada vez mais”, prevê. Impacto da pandemia, sobrecarga feminina, maternidade e acolhimento de executivas no retorno ao trabalho após a licença-maternidade estão entre os temas debatidos.
Para aqueles que ainda enxergam a maternidade como algo prejudicial à carreira da mulher, Alessandra deixa um recado: “Acredito que esse é um pensamento limitado, segregador e incorreto”. Convicta de que se tornou uma melhor profissional após se tornar mãe, a executiva hoje tem mais controle de tempo, tomada de decisão e olhar objetivo. “Mulheres que se tornam mães têm mais facilidade em gestão de tempo, produtividade e resultados”, elenca. No Yahoo Brasil, 47% dos colaboradores são mulheres e, desse montante, 49% são mães.
Qual é a sua?
O que os homens têm a dizer? Douglas Pereira, vice-presidente de recursos humanos da Volkswagen do Brasil e Região SAM, garante que a montadora - outra indústria tradicionalmente comandada por homens - estende apoio desde o momento em que a colaboradora se torna mãe, e isso também inclui a participação de cônjuges.
Curso para gestantes, salas de apoio à lactante e circuito pela Saúde da Mulher se juntam a rodas de conversas sobre liderança feminina, que abrem espaço para pautas de gênero, incluindo maternidade e carreira. “Em 2021, 37 mulheres saíram de licença maternidade, o que representa 4,9% do efetivo feminino da Volkswagen do Brasil”, revela Pereira.
Recentemente, a empresa fechou um acordo para captação de uma dívida bancária no valor de R$ 500 milhões, com prazo de três anos, atrelada ao compromisso de aumentar a participação de mulheres na liderança. A expectativa é de que o índice de mulheres em cargos executivos passe de 14% para 26% até 2024, e o número de gerentes e gerentes-executivas aumente de 9% para 25%.
A política de diversidade e inclusão da montadora alemã foi lançada em 2019 e, no mesmo ano, chegou a campanha global Diversity Wins@VW, que promove a capacitação de liderança com treinamento online de oito horas. Signatária dos WEPs da ONU desde 2020, a Volkswagen ainda busca desconstruir atitudes machistas, como falas, comportamentos e atos contrários à equidade de gênero.
A corrida ainda contempla a presença feminina em planos de sucessões e mentoria, e na Semana da Diversidade com ações dirigidas pelo time do Viva Bem VW. Recrutamentos com 50% de mulheres e palestras capazes de apontar eventuais restrições para posições de liderança também vêm a reboque. Em parceira com o instituto Aporé e a Fundação Grupo VW, o programa de trainees, por exemplo, somou 60% de novas candidatas.
“Maternidade não é impeditivo para o desenvolvimento e ascensão de carreira, deve ser encarada com naturalidade, assim como a paternidade”, declara Pereira. O mindset evolui com investidas compartilhadas e posicionamentos inequívocos. Criar um ambiente seguro e acolhedor para mães é tarefa de todos.
“Precisamos falar muito sobre equidade nos direitos e responsabilidades de uma sociedade com forte viés equivocado de que a mulher deve ser a principal responsável pelos filhos e casa, enquanto os homens focam na carreira”, acrescenta Pereira. Na Volkswagen do Brasil, trabalham 1,133 mil mulheres, que representam 8,6% da força de trabalho total, incluindo atividades operacionais da companhia. Cerca de 42,3% são mães.
Sem medo
Felipe Sanchez Balbino, diretor de recursos humanos da Kimberly-Clark Brasil, também dá o exemplo. “Estar com os filhos e ficar no computador é um desafio, precisa ser algo saudável para que a mudança não seja tão abrupta no retorno ao trabalho e prejudique a carreira ou culmine em uma pausa irrecuperável”, avalia.
Empatia e confiança na busca por um ambiente de trabalho mais justo e igualitário são as apostas de Balbino. “É essa motivação que garante às colaboradoras o desenvolvimento de suas carreiras, e isso sempre vai se refletir nos nossos negócios. Não estamos aqui para julgar ou temer decisões”, complementa o executivo.
Com mais de 620 mães entre cerca de 1,3 mil colaboradoras, a dona de marcas como Intimus, Huggies e Neve dispõe de licença estendida de seis meses para gestantes com ampliação de 20 dias para pais, licença adicional para filhos prematuros, política de viagens para mães lactantes, sala de amamentação no escritório de São Paulo e na planta de Suzano, auxílio filho com deficiência e auxílio creche, além de pré-natal com o projeto K-C Cuida Materna.
Na busca por um ambiente justo, a companhia quer alcançar a igualdade de gênero até 2031. Hoje, 38% dos cargos de liderança na América Latina são ocupados por mulheres. Endossado pela marca Intimus, o programa Ela pode tem 350 executivas dedicadas a mentoria, autoavaliações, discussões e workshops, enquanto Huggies escolheu o projeto de uma mãe para investir R$ 100 mil. O programa de aceleração foi feito em parceria com Google e B2Mummy.
De mulher pra mulher
Com a marca que "fala de mulher para mulher" não poderia ser diferente. A Marisa sabe que na jornada da gravidez há redescobertas com características, perspectivas e contornos diferentes. O olhar para o mundo muda. "As mulheres se tornam mais fortes, mais multidisciplinares e a produtividade, por vezes, torna-se ainda maior, principalmente, porque ganham um novo propósito, e querem criar um legado e ser uma inspiração para a criança que a observa", sustenta Christianne Toledo, diretora de marketing da varejista, que possui 6,831 mil mulheres no quadro, sendo 3,38 mil mães.
A Marisa trabalha com uma licença estendida de 180 dias. "Temos fomentado o desenvolvimento de nossas colaboradoras. O reflexo disso é a movimentação recente de duas novas diretoras e uma nova gerente que estavam no nosso pipeline", revela Christiane. As mudanças fazem parte da estratégia de aumentar a representatividade feminina em altas posições.
"Em nossos processos seletivos, quando uma candidata conta que está gestante, para nós, é um presente e não um impeditivo. Esse é um momento importante na vida dela e ela deve avaliar se cabe uma transição de carreira, caso positivo, a Marisa entende que tê-la conosco é algo que se conecta com uma empresa de mulher para mulher", confirma Christiane.
Em novembro de 2021, foi lançado o Programa de Trainee Corporativo 2022, cujo diferencial é ter processo seletivo exclusivo para pessoas que se identificam com o gênero feminino. "O objetivo foi promover a equidade de gênero e dar continuidade à missão e valor da companhia de colocar a mulher no centro de tudo", conclui Christiane.
Sobe o som
Quem é do rock também arrepia na bronca para aqueles que olham torto quando o assunto é gravidez e trabalho. "Diria para a pessoa prestar atenção porque está desatualizado. Que uma empresa não é nada mais que a soma de pessoas. Que pessoas felizes trabalham melhor e se não for desta forma, não serve. O importante para a empresa é a entrega, não os horários, as regras ou nada que tenha a ver com as escolhas individuais de cada um. Compromisso, responsabilidade, respeito e bom ambiente, de todas as partes. De resto, são todos bem-vindos, da forma que for", pontua Roberta Medina, vice-presidente executiva do Rock in Rio.
O festival participa do comitê de Diversidade do Grupo Dreamers, empresa da qual faz parte. A iniciativa surgiu em 2020 para falar sobre inclusão feminina considerando liderança, inclusão da mulher negra e/ou LGBTQIA+ no mercado de trabalho e políticas de apoio às mulheres que são mães.
"Mesmo antes da pandemia, já fomentávamos as políticas de maternidade, facilitando flexibilidade de horários e trabalho remoto. Além disso, durante a licença maternidade, cuidamos para que a colaboradora, ou o colaborador, no caso de ser pai em licença paternidade, possa usufruir o maior tempo possível do benefício, juntando férias, por exemplo, entre outras políticas", ressalta Roberta.
Hoje, o Rock in Rio já é uma empresa majoritariamente feminina, com 65% dos cargos de liderança preenchido por mulheres. Um mapeamento dos colaboradores já permitiu reduzir os gaps de diversidade identificados. "Como um festival que tem como meta ser 100% inclusivo, acessivo e plural, entendemos diversidade muito além e gênero e raça. Acreditamos que numa sociedade plural todos os gêneros, raças, gerações, culturas e credos são bem-vindos. O nosso evento já é assim", sublinha Roberta.
O Rock in Rio conta com apoio de parceiros como a consultoria Indique Uma Preta, "e queremos fazer ainda mais, cientes do nosso poder mobilizador", comenta Roberta. O plano é trazer a lente da diversidade para o mercado de música por meio de ações e pesquisas capazes de indicar o que precisa ser feito. Garantir a representatividade de mulheres na cadeia produtiva da indústria da música e dar mais visibilidade à potência feminina nos palcos já estão entre as certezas desse lineup.
