A vida e os negócios não podem parar, mesmo em momentos críticos como o atual em que o mundo vive. A grande novidade, durante a pandemia, foi o home office, que a grande maioria até hoje se vira nos trinta para dar conta do recado. O departamento de recursos humanos das empresas ligadas à indústria da comunicação também teve de se adaptar a processos de seleção e contratação remotos. Foi difícil para alguns e para outros nem tanto. Mas uma coisa é certa: todos falam da importância do contato presencial.
Monica Kaminura, head de RH da AlmapBBDO, por exemplo, acredita que essa forma de contratação é uma tendência e será mantida na agência mesmo depois da pandemia. “Mas nada substitui o olho no olho”, afirma. Para ela, em algum momento, o contato pessoal deve acontecer, embora a pandemia tenha vindo para quebrar muitos paradigmas.
Rodolfo Sampaio, sócio, vice-presidente e criação da Moma, concorda com a head de RH da Almap. Para ele, o mais difícil da contratação remota é aculturar o profissional à agência, “com o jeito de ser e de fazer da Moma”. “Aí o presencial faz muita falta. A distância, leva o dobro, o triplo do tempo”, analisa. Sampaio afirma que contrataram algumas pessoas durante a pandemia. Todos de maneira remota. “Na minha opinião, contratar não é difícil. Remotamente ou não, sempre busco referências com pessoas que trabalharam com o profissional em questão. Nesse mercado todo mundo se conhece. E creio que a recomendação fala muito mais que portfólio ou currículo”, argumenta.
Já Monica conta que antes da pandemia a Almap já fazia a primeira etapa do processo virtualmente. “Muito para facilitar a vida dos candidatos, por conta da locomoção. A última etapa sempre era presencial para apresentar a agência, tomar café”, lembra.
Com o isolamento e distanciamento social, essa última fase também passou a ser online. Ela fala que a migração foi rápida e, hoje, o processo é 100% online. “Não esperava que fosse por tanto tempo. Sinto falta do contato humano”. E a maioria já começa em home office. Já foram contratadas nesse sistema pouco mais de 60 pessoas, desde estagiário até cargos de direção. Para Monica, quando há um contato ao vivo o candidato também se sente mais municiado de informações sobre o cargo, a agência e a equipe. Ela destaca a questão da humanização. “É uma coisa muito forte a relação humana. Por isso o olho no olho ainda é importante”.
Mas há empresas perfeitamente adaptadas ao processo virtual, como a agência de marketing digital Raccoon, com sede em São Carlos, interior de São Paulo. Segundo o diretor-administrativo, Diego Bertolini, antes as etapas e entrevistas eram presenciais. Agora, por conta do isolamento social, o RH teve de se reinventar para continuar os processos seletivos. As contratações passaram a ser de maneira online. Com mais de 600 colaboradores, tem uma média de cerca de dez contratações mensais e em 2020 foram 43 admissões no modelo online, e este ano vai continuar com a mesma fórmula.
Uma das inovações do modelo 100% online é a contratação de profissionais de todo o Brasil. Além de São Paulo, a Raccoon tem funcionários em Minas Gerais, Paraná e até no Pará, todos admitidos remotamente.
Já a Tech and Soul tinha, antes do isolamento social, uma maneira de trabalhar que facilitou adaptação para o processo de contratação remoto. Fernando Amino, sócio e COO da Tech and Soul, afirma que a agência tem colaboradores de várias partes do país e até do mundo, como Portugal, Espanha e Chile. “Era um jeito de trabalhar. Quando a pandemia se instalou no Brasil, o sistema já estava azeitado. A pandemia colocou mais força nessa forma de trabalhar. Fomos obrigados, inclusive ao home office”.
Por conta dessa nova forma de contratação, a Tech and Soul tem profissionais atuando de norte a sul do país. “Percebemos que o talento não tem endereço. Descobrimos um novo jeito de trabalhar. Tudo funciona”. Tanto que, segundo ele, a agência dobrou de tamanho. “Talento é fundamental e nos ajudou nesse processo de crescimento”. Ele lembra que uma mistura de processos, digital e presencial, também é importante. O sistema híbrido funciona e é importante principalmente para cargos de liderança.
Para Rafaela Vaz, especialista de recrutamento e seleção sênior na Ogilvy Brasil, a adaptação para o novo sistema foi brusca, porém necessária diante do cenário de pandemia e home office, mas que se mostrou muito positiva e otimizou a dinâmica dos nossos processos seletivos. “Todas as etapas do processo de seleção foram preservadas, mas agora há uma flexibilidade maior para o agendamento e a realização de entrevistas, já que ao evitar os deslocamentos é possível conciliar as agendas e minimizar os imprevistos”, analisa. “Hoje, tanto a equipe de RH quanto as lideranças, já estão adaptadas ao novo formato. Há quase um ano, quando iniciamos esse trabalho, houve incertezas, mas hoje vemos que há muita fluidez, o que permite manter a qualidade do processo”, conta.
Para ela, a maior dificuldade vem dos candidatos, porque têm de avaliar a cultura da agência, o que “uma breve ida ao escritório possibilitaria mais facilmente uma imersão nos valores e maneira de trabalhar”. “Para contornar isso, orientamos as lideranças a falar com mais detalhes sobre o dia a dia do cliente e das equipes”. Outro problema é a instabilidade de conexão ou a má qualidade que pode interferir no andamento da entrevista. Ela também é adepta do contato humano e aponta o distanciamento como um desafio. “Como profissional de RH, acredito que o contato humano seja essencial em qualquer relação”. No entanto, para ela, o formato veio para ficar.
Sandra Denes, VP de RH da FCB Brasil, lembra que no início da pandemia o novo modelo foi muito desafiador, pois o momento era de implementação do home office, com todas as adaptações que a nova realidade apresentou. “Mas os processos seletivos não podiam parar e seguiram seu fluxo. A FCB é uma agência global e já tínhamos a prática de entrevistas remotas. Porém, localmente, adotamos a prática com a utilização das plataformas, que ajudam muito na interação com os candidatos, como Skype, Teams e Zoom. Usufruir dessa mobilidade tecnológica está sendo um benefício para todos”. Segundo ela, foram contratados 65 profissionais em diversos cargos por meio desse formato.
Francisco Zanetti, diretor digital da Hogarth Brasil, do Grupo WPP, vê o sistema como uma grande descoberta e aprendizado. “Até 2020, atuamos com nossos escritórios de São Paulo e de Porto Alegre como bases operacionais. A partir da pandemia e com o home office, pudemos abrir vagas não apenas para os dois centros, mas para o Brasil inteiro. E isso foi fantástico”. Hoje, segundo ele, há pessoas espalhadas por mais de dez estados e 30 cidades, exercitando o mix cultural que sempre foi um dos valores da Hogarth mundo afora”.
Ele acredita na tendência do formato, pois gera economia de tempo. “Sem dúvida essa será uma tendência das tantas que temos vivido na pandemia. Todos lutamos a favor da otimização do tempo e atuar de maneira remota possibilita encurtarmos o tempo do processo seletivo para ambos os lados.
Caroline Swinka, COO do grupo Master.co e diretora de atendimento da SoWhat, lembra que já tinham feito algumas entrevistas remotas antes da pandemia, mas não era uma prática da agência e tiveram de repensar o formato para chegar em uma dinâmica próxima à que tinham no processo presencial. “Uma das coisas que nos ajudaram muito foi a flexibilidade dos candidatos para as entrevistas e também a agilidade que o processo ganhou”. Ela também acredita que as entrevistas continuem no digital mesmo pós-pandemia, assim como a flexibilidade de trabalho entre o presencial e home office. “O nosso grande desafio está sendo aprimorar o processo de onboarding, pois transmitir a cultura da empresa nesse formato ainda continua sendo difícil”, conclui.
